شناسایی استعدادهای انسانی سازمان و تربیت و نگه داری افراد برای پستهای کلیدی سازمان جانشین پروری گفته میشود.
سازمانهای
امروزی باید برای مدیریت استعدادهای فعلی و آتی خود، اقدامات موثری را در
تمام سطوح طرح نمایند و برای حصول از این که افراد مناسب برای مشاغل مناسب،
در مکانها و زمانهای مناسب به منظور تامین نیازهای سازمانی در دسترس
باشند، برنامههای جانشین پروری را اجرا کنند در نظام جانشین پروری افراد مناسب برای پر کردن سمتهای کلیدی پرورش یافته و آماده میشوند.
همان
گونه که یکپارچگی مدیریت عملکرد و یادگیری در موارد زیادی به عنوان
مولفههای جدایی ناپذیر از استراتژی مدیریت استعداد موثر شناخته شده است،
مدیریت جانشینی نیز که توسعه کارکنان و برنامه ریزی مسیر شغلی را به هم
متصل کرده، نقش استراتژیک ویژهای در سازمانهای امروزی پیدا کرده است.
استراتژیهای
مدیریت جانشین پروری همان گونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای
شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به
هدفهای سازمانی، متمرکز باشد مدیریت جانشین پروری با در نظرگرفتن چرخه حیات
کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچه سازی، مهمترین فرایندهای توسعه منابع
انسانی، میتوان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت جانشین پروری در تمامی
فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است پرورش استعدادهای انسانی رویکرد بی
بدیل برای ماندگاری و کسب مزیت رقابتی سازمانها است.
این پژوهش که به
شیوه مروری نوشته شده است با تاکید بر اهمیت و ضرورت جانشین پروری به
عنوان یکی از محورهای مهم و اساسی در بحث مدیریت منابع انسانی، با برشمردن
عوامل تاثیر گذار و تسهیل کننده در برنامه ریزی جانشین پروری، به بررسی
موانع و عوامل بازدارنده در امر جانشین پروری در سازمانها پرداخته است.
اما
در واقع این برنامه ریزی به مثاله فرا گرد ارادی برای اطمینان از تداوم در
منصبهای کلیدی، حفظ و توسعه سرمایه معنوی و دانشی برای آینده و تشویق
افراد برای توسعه، از راهبرد کلانتر برنامه ریزی نیروی انسانی نشات
میگیرد.
( قلی پور و همکاران، ١۳۹۰) اغلب مدیران موفق سازمان ها، نقش
جانشین و موضوع جانشین پروری را بسیار حیاتی بر شمرده تا جاییکه جک ولش
مدیر عامل شرکت جنرال الکتریک میگوید از این به بعد انتخاب جانشین مهمترین
تصمیمی است که اتخاذ خواهیم کرد.
گویا برای مدیران موفق دنیا، انتخاب و
تعیین جانشین یکی از وظایف عمده مدیریتی محسوب میشود، وظیفهای که شاید
برای هر یک از مدیران در سمتهای کلیدی سازمان بطور صریح مطرح نشده باشد،
ولی تفکر و برنامه ریزی برای اجرای موفقیت آمیز آن دغدغه اصلی مدیران است.
منبع : مقاله جانشین پروری
پدیده حاشیه نشینی به
مفهوم امروزین نخست در کشورهای صنعتی همراه با رشد شتابان شهرنشینی و
افزایش میزان مهاجرت روستاییان به شهرها به وجود آمد و در کشورهای در حال
توسعه نیز به دنبال برنامههای استعماری کشورهای صنعتی و نفوذ و اشاعه
فرهنگ و تکنولوژی آنان در این کشورها شروع به رشد و توسعه نموده است.
تاریخچه حاشیه نشینی در ایران به دهه ١۳۴۰ شمسی بر میگردد.
حاشیه نشینی و اسکان غیررسمی گروههای کم درآمد شهری جلوهای از فقر شهری و عملکرد فضا به عنوان بستر باز تولید فقر است.
این
افراد قشر فقیری را تشکیل میدهند که با عوارضی چون بهداشت ناکافی، بیکاری
و مشکلات اجتماعی و اقتصادی سروکار دارند و فرآیند توسعه شهر پایدار و
شبکه شهری را با چالشهایی روبرو میسازند.
مهمترین معیارهای حاشیه نشینی
محل سکونت حاشیه نشینان بومی و غیر بومی، مسایل اقتصادی( سطح درآمد و
بیکاری و اشتغال )، ویژگیهای اجتماعی نظیر قومیت، نژاد و مذهب، مسایل
سیاسی و مسایل فرهنگی میباشد.
شهرکهای حاشیه نشینان در اصل«روستای شهر»یا «شهرکهای روستا گونهی درون شهر» هستند.
به گزارش ایسنا و به نقل از پایگاه پلیس، حاشیه نشینی ریشه در زمانهای بسیار دور دارد و در قرنهای گذشته نیز وجود داشته است.
این پدیدهی اجتماعی هم در کشورهای توسعه یافته و هم در کشورهای توسعه نیافته وجود دارد.
تاثیرات
پررنگ حاشیه نشینی بعد از جنگ جهانی دوم،پس از فروپاشی نظام اقتصادی جهان و
افزایش فقر در اکثر کشورها، تبدیل به معضلی برای برنامه ریزی و مدیریت
کلان شهر شد.
منبع : مقاله حاشیه نشینی
پیشینه موضوعی هوش سازمانی
به دهه ١۹۹۰ بر میگردد و ریشههای آن باید در نظریههای مدیریت دانش و
یادگیری سازمانی جستجوکرد، اما سخن از هوش سازمانی از سال ١۹۹۲ بهطور
آشکار و صریح در مقالهای که ماتسودا با عنوان «هوش سازمانی، اهمیت آن به
عنوان یک فرایند و فراورده» در کنفرانس بین المللی اقتصاد در توکیو منتشر
کرد، مطرح شده است.
در این مقاله ضمن تشریح معنا و مفهوم هوش سازمانی،
فرایند هوش سازمانی را متشکل از پنج عنصر و فراورده هوش سازمانی در قالب
طراحی شبکههای اطلاعاتی معرفی کرده است.
همچنین در این چارچوب یکی دیگر از مولفههای آن یادگیری تک حلقهای و دو حلقیای است به معنای کسب دانش و بهبود و اصلاح روش است.
هوش سازمانی( OI) به معنای کسب دانش و اطلاعات جامع از همه عواملی که بر سازمان تاثیر میگذارد.
منظور
از همه عوامل یعنی اطلاعاتی که از مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، محیط
اقتصادی، محیط فرهنگی، فرایندهای سازمانی( مالی، اداری، حفاظتی، تولیدی،
منابع انسانی، بودجه و …) که تاثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در
سازمان میگذارد هوش سازمانی است.
مدیران امروزی نمیتوانند در
چارچوبهای پیشین، سازمان را اداره کنند؛ بنابراین نیازمند راهکارهایی
هستند که بتواند در کمترین زمان، بیشترین اطلاعات ممکن را در اختیارشان
قرار دهد.
هوش سازمانی با ارزیابی کامل اطاعات و اقدامات گذشته و بررسی راهکارهای انتخابی سازمان میتواند به تصمیمگیری سریعتر در سازمان کمک کند.
این
هوش، به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در ایجاد قدرت ذهنی در جهت اهداف
سازمان تعریف میشود و هوش سازمانی باید در سازمانها بهطور جدی مورد توجه
قرار گرفته شود.
هوش سازمانی ترکیبی از تمام مهارتهای مورد نیاز و استفاده شده توسط سازمان است.
این
مهارتها هستند که به تغییرات منتهی میشوند، در عمل و عکسالعمل سریع
میشوند، انعطافپذیر و راحت بودن را شامل میشوند، قادر به استفاده از
تخیل هستند.
استفاده از مهارتهای ذکر شده نیاز به ساختار مناسب و
عملکرد سازمان، مدیریت موثر و استفاده از منابع انسانی، عوامل عاطفی،
تکنولوژی، دانش و یادگیری و توانایی سازمان را در پی دارد.
منبع : مقاله هوش سازمانی
سازمان یادگیرنده به
عنوان سازمانی تعریف شده که در آن افراد بهطور مستمر ظرفیت خود را برای
دستیابی به نتایج مطلوبشان ارتقا میدهند و به موجب آن الگوهای جدید تفکر
پرورانده میشود، آرمانها و آرزوهای جمعی آزاد میشوند و افراد یاد
میگیرند که به یکدیگر یاد دهند( سنج، ١۹۹۰ ). تعریفی جدیدتر در این خصوص،
یادگیری سازمانی را که با سازمان یادگیرنده مرتبط است( روبلو و گومز، ۲۰١١
)، برجسته میکند و از آن به عنوان ظرفیت یا فرآیندی در سازمان یاد میکند
که سازمان را برای کسب، پذیرش و اصلاح حافظهی سازمانی توانا میسازد و در
نتیجه رهنمودهایی برای عملیات سازمانی فراهم میکند( لین، ۲۰۰۸ ). در محیط
کشور مالزی، چشم اندازهای مختلفی در خصوص اینکه سازمانهای یادگیرنده
واقعا چه نوع سازمانهایی هستند، وجود دارد.
یادگیری سازمانی فرآیند
کسب دانش، توزیع اطلاعات،تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانی میباشد که در
شرایط تغییر بطور موفقیت آمیزی خود را تطبیق میدهد.
مدیران،سازمانهایی
را طراحی مینمایند که اعضای آن پیوسته به یافتن مشکلات فراروی سازمان و
مهمتر از همه،حل آن بپردازند چنین سازمانهایی را در دنیای امروزی
«یادگیرنده» مینامند اما در چنین سازمان و محیطی، کلید برنده شدن
رهبر،همانا توانایی او در پرورش هوش جمعی تیم خود، حفظ همسویی و ایجاد
انرژی در اعضای سازمان است و در نهایت،تلاش برای رضایت مشتری است.
در واقع چنین امری، مدیران را به سوی مفهومی جدیدتر، با عنوان«سازمان یاد دهنده» میکشاند.
در این تحقیقات، اینکه چگونه افراد در سازمانها براساس دانش مدیریتیشان یاد میگیرند، مورد کنکاش قرار گرفته است.
از دهه ۱۹۹۰، همزمان با مفهوم یادگیری سازمانی، یک مفهوم جدید مرتبط با آن ظاهر شد و آن سازمان یادگیرنده بود.
سازمان
یادگیرنده لفظی است که به سری جدید سازمانهایی گفته میشود که با قصد خود
و به صورت دانسته استراتژیهایی را در برنامهشان قرار میدهند که منجر به
پیشرفت روند یادگیری در سازمان شود.
در حالی که جلوه مفهوم یادگیری سازمانی
با گذشت زمان در دهه ۱۹۹۰ همچنان برای محققان در جهت درک مفهوم و
پروسههای آن جذاب بود، فریبندگی مفهوم سازمان یادگیرنده نیز برای کمک به
خلق مدلها در سازمانها به جهت افزایش سودآوری زیاد میشد.
این دو مفهوم که به نوعی یکی بهنظر میرسیدند، از دو منظر اهمیت داشتند.
دیدگاه یادگیری سازمانی بیشتر مفهومی توصیفی و دانشگاهی بود و دیدگاه سازمان یادگیرنده بیشتر جنبه دستورالعملی و تجربی داشت.
توانمندسازی
کارکنان یکی از تکنیکهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده
بهینه از ظرفیت و تواناییهای فردی وگروهی آنها در راستای اهداف سازمانی
است.
توانمند سازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد وتیمها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک میشود.
در
این مقاله با یک رویکرد کابردی به مفهوم توانمندسازی کارکنان، به توضیح و
تبیین ابعاد این مفهوم، تعاریف، ویژگی هایسازمانی کارکنان توانمند، عوامل
موثر بر توانمندسازی، دستاوردها و موانع موجود در سازمانها به آن پرداخته
شده است.
برخورداری از چنین ثروتی از آن جهت حایز اهمیت است که در سالهای پیش رو منشا اصلی رقابتی، ریشه در تکنولوژی جدید نخواهد داشت.
بلکه
تابع ابتکار عمل، خلاقیت، تعهد و توانمندی نیروی کار خواهد بود توانمند
سازی یک حرکت دایمی است و اهمیت آن همواره رو به افزایش است، چرا که اساس
توسعه در کسب و کار امروز است و همگام با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای
فناورانه و تقاضای محیط رقابتی در حال پیشرفت است.
توانمندسازی( توانا سازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است.
در این فرایند به کارکنان خود کمک میکنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند.
تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزههای درونی افراد میانجامد.
( وتن و کمرون، ۱۹۹۶ ). تواناسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیمهایی که بر فعالیتهای آنان تاثیر گذار است.
از
این طریق میتوانیم فرصتهایی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که
میتوانند ایدههای خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند( جان اسمیت،
۲۰۰۰، ص۱ ). تواناسازی به این معنا است که افراد را بهطور ساده تشویق کنیم
تا نقش فعال تری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسیولیت بهبود
فعالیتهای خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که
بدون مراجعه به مسیول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند(
باقریان، ۱۳۸۱، ص۱۰ ). تواناسازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به
گونهای است که برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود
استفاده کنند( نیکل، ۱۹۹۵، ص ۱۵۵ ). در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازی به
عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است.
کانگر
وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین
سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود تواناسازی آنها را در پی خواهد داشت.
منبع : مقاله توانمند سازی