بر این اساس، توجه فزایندهای در میان پژوهشگران و مدیران سازمانی در خصوص این موضوع به وجود آمده است.
پژوهش
حاضر با اتخاذ رویکردی مشابه، به دنبال معرفی مبانی نظری مستحکمی برای
بناگذاشتن تعاریف مختلف در خصوص مدیریت استعداد است؛ ازاینرو، از طریق
اجرای پژوهشی کیفی در خصوص تحلیل تحقیقات سابق و با استفاده از روش تحقیق
تحلیل مضمون و روش نمونهگیری نظری، به دستهبندی هشتگانه جدیدی از نگاه به
استعداد دست یافته است.
در نهایت، هشت دسته تعریف برای مدیریت استعداد ارایه شده که بر دستهبندیهای پیشنهادی مذکور ابتنا شده است.
واژهی ” مدیریت استعداد ”،
” استراتژی استعداد ”، ” مدیریت جانشینی ” و ” طرحهای مربوط به منابع
انسانی ” ازجمله مواردی هستند که به صورت پایاپای در این حوزه مورد استفاده
قرار میگیرند .
به عنوان مثال، مفاهیم و بیانیههایی که در زیر به
آنها اشاره شده است را به عنوان فرایندهایی که در بخش مدیریت افراد موجود
در سازمان¬ها به کارگرفته میشود، در نظر بگیرید .
( جکسون و شولر،
۱۹۹۰، صفحه ۲۳۵) • …تلاشهای آگاهانه و اصولی صورت گرفته از سوی یک سازمان
میتواند بخش مدیریت را در جایگاهی کلیدی قرار داده و از طرفی نیز باعث
تشویق پیشرفت افراد موجود در سازمان شود.
امروزه سازمانها بخوبی
دریافتهاند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در
محیط رقابتی کسب و کار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند.
همزمان
با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمانها
دریافتهاند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین
نتیجهها نیازمند مدیریت میباشند.
در گذشته دهههای ۱۹۶۰ تا ۱۹۷۰ مدیریت استعداد به
عنوان یک مسیولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود، در حالیکه
امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک وظیفه سازمانی که مسیولیت آن به عهده
تمام دپارتمان هاست، بسیار جدیتر موردنظر قرار گرفته است.
بی شک عصر
حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهایی که
خود به واسطه در اختیار داشتن عظیمترین منبع قدرت؛ یعنی تفکر، میتوانند
موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند.
در سالهای اخیر، در
سازمانهای ایرانی، مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالبهای گوناگونی،
نظیر: شناسایی و پرورش استعدادها، جانشین پروری، مدیران آینده، مدیران سایه
و …. مورد توجه قرار گرفته است.
منبع : مدیریت استعداد
در ایران نیز شهرنشینی با روندی سریع و شتابان همراه بوده و این رشد
شتابان، مسایل و معضلات بسیاری برای شهرهای ایران به دنبال داشته است.
در این میان، حاشیه نشینی به عنوان آیینه تمام نمای مسایل شهری، جایگاه و اهمیت خاصی در تحقیقات اجتماعی دارد.
بهبود
زیرساختهای فیزیکی شهر یا محله مهمترین اولویت آنان برای بهبود وضعیتشان
محسوب میگرددجامعه شناسان در تعریف افرادی که در حریم شهرها سکونت دارند
چنین میگویند: معمولا حاشیه نشینان را کسانی تشکیل میدهند که در شهرها
زندگی میکنند اما به عنوان یک شهروند از امکانات و خدمات شهری بهره
نمیبرند.
این افراد با وجودی که در دل یا حاشیه شهرها جای دارند اما
فرهنگ روستایی را هم چنان حفظ کردهاند ولی در عین حال خود را شهری
میدانند همچنین در انسان شناسی نیز حاشیه نشین به فرد یا گروهی گفته
میشود که فرهنگ اولیه خود را بدون اینکه فرهنگ ثانویه را جایگزین نماید از
دست داده است یا در عالم برخ قرار میگیرد یک جامعه شناس در خصوص حاشیه
نشینی افراد مهاجر میگوید: " انسان حاشیه نشین شخصیتی است که از برخورد یا
پیوند دو نظام فرهنگی متفاوت یا متخاصم به وجود میآید.
. توسعه حاشیه نشینی در ایران به سالهای ١۳۳۰ برمی گردد اما شدت آن در دهههای ۴۰ و ۵۰ رقم خورده است.
فقدان
و کمبود امکانات رفاهی و خدماتی در مناطق روستایی و شهرهای کوچک فرآیند
مهاجرت را تشدید کرد و حاشیه نشینی پدیدار گشت و به این ترتیب یکی از
بارزترین نمودهای مهاجرت در ایران مانند بسیاری از کشورهای درحال توسعه شکل
گرفت.
حاشیه نشینها به کسانی گفته میشود که در اطراف شهر ساکن هستند ولی جذب نظام اقتصادی اجتماعی آن نشده اند.
این افراد قشر فقیری را تشکیل میدهند که با عوارضی چون بهداشت ناکافی، انحرافات، بیکاری، و بزهکاری سروکار دارند.
پژوهش حاضر به روشش پیمایشی صورت گرفته است.
با توجه به فرضیات مطرح شده، پرسشهایی تهیه گردید و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی، نتایج جمع آوری شد.
در
فرضیات، متغیرهای حاشیه نشینی و شغل قبلی به عنوان متغیرهای مستقل و
مشارکتهای اجتماعی، سیاسی و فرهنگی، انحرافات، بیکاری و کار کردن به
عنوان متغیرهای وابسته انتخاب شدند.
منبع : حاشیه نشینی
عدم آمادگی کارکنان رده پایینتر برای احراز مشاغل بالاتر به دلیل
نداشتن مهارتها و دانش لازم، نیز باعث شده است که سازمانها به فکر طراحی
یک سیستم برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری برای خود باشند.
در
زمانی که کاهش نیروی انسانی با مهارت، ادامه یافته و رقابت برای افراد با
استعداد افزایش یافته است، بسیاری از سازمانها سیستم مدیریت جانشین پروری
خبره را برای اطمینان از جایگاه مناسب در عرصه رقابت برای آینده به کار
گرفته اند.
جانشین پروری به عنوان یک زیر سیستم مدیریت منابع انسانی بر
یادگیری سازمانی، افزایش رضایت شغلی کارکنان، نرخ گردش نیرو و عملکرد مالی
سازمان تاثیر گذار است.
شناسایی استعدادهای انسانی سازمان و تربیت و نگه داری افراد برای پستهای کلیدی سازمان جانشین پروری گفته میشود.
سازمانی
که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست میشود
وسازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد.
امروزه برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند.
استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه
که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد باید بر
روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی متمرکز باشند.
جانشین
پروری به عنوان یک زیرسیستم مدیریت منابع انسانی بر یادگیری
سازمانی،افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و عملکرد سازمان
تاثیرگذاراست.
جانشین پروری از زوایای گوناگون مورد مطالعه قرار گرفته و
توصیههای زیادی از سوی محققان برای اجرای موفقیت آمیز و اثربخش آن
ارایه شده است.
منبع : جانشین پروری
برخی از ویژگیهای جهان امروز از قبیل، تغییرات پرشتاب، پیچیدگی
فزاینده، رقابت روزافزون و افزایش شدید تولید دانش، سازمانها را بیتردید
ملزم به ایجاد هر دو تغییر) درونی و بیرونی( میکنند؛ بنابراینسازمانها به
منظور بقا و پویایی، مجبورند خود را با تغییرات محیطی منطبق کنند.
در
تغییرات سازمانی که بعد از تنش محیطی در آن ایجاد میگردند شامل: تغییر در
محل کار، شرایط استخدام، باورها، ارزشها ونگرشها و مهمتر از همه تمام
مولفهها را نیز در بردارد باعث تغییر در فرهنگ یک سازمان میگردد.
بهطورکلی
رمز ماندگاری یک سازمان در جهان پرتلاطم امروز، همگام و همسو شدن با
تغییرات پیچیده بیرونی است تغییر یک واقعیت است و مدیریت تغییر سازمانی ازجمله کارهای اساسی مدیریت میباشد، که باید بهترین روش را برای مقابله با آن اتخاذ نماید.
تغییر یعنی دور ریختن افکار سنتی و قدیمی و ثبت اندیشهها و افکار نو در سازمانهای جدید.
باید توجه داشت که سازمان یک نظام بهم پیوسته است و تغییر در بخشی از سازمان بر روی دیگر بخشهای سازمان نیز تاثیر میگذارد.
بنابراین ممکن است تغییری که در بخشی از سازمان مفید واقع بوده است در بخشهای دیگر ایجاد زیان کند.
سطوحهای اصلی تغییر در سازمان در بخش مدیریت بازاریابی، مدیریت فروش، برندینگ و نحوه ارتباط با مشتری میباشد.
تغییر در این سطوح برای بقای سازمان لازم میباشد.
علی رغم مهم بودن امر تغییر تحقیقات نشان میدهد که بسیاری از فرایندهای مدیریت تغییر سازمانی با شکست مواجه میشود.
تجربیات
تغییر و تحول سازمانی کشورهای در حال توسعه حاوی نکات جالب و آموزندهای
است که برای پژوهشگران این رشته و مسیولان تغییر و تحول سازمانی بسیار مفید
و سازنده بهنظر میرسد.
منبع : تغییر سازمانی
معامله اعضاء بدن در حقوق ایران
پیشرفتهای روزافزون علم پزشکی و تحولات بنیادین در آن، موجب حدوث
موضوعات نوظهوری در عرصههای مرتبط با دانش پزشکی ازجمله علم حقوق شده
است.
فارغ از موضوع اهدا عضو و علیرغم شیوع معاملات معوض غیر رسمی میان
گیرندگان و اعطاکنندگان اعضا بدن انسان، تاکنون قراردادهای مذکور مورد توجه
قانونگذار قرار نگرفته است.
این پایاننامه به تبیین مفاهیم و واژههای
کلیدی موضوع معاملات اعضا بدن انسان شامل ” تعاریف و اقسام مرگ مغزی،
اغما و اقسام انتقال عضو” بررسی ماهوی معامله اعضا بدن
در حقوق ایران شامل “شرایط اساسی صحت معامله اعم از مالیت و مالکیت داشتن،
مشروع بودن موضوع و جهت، عوامل محدود کننده اصل حاکمیت اراده، نوع معامله
اعضا بدن و…” و نیز بررسی معامله اعضا بدن در آیینه فقه امامیه شامل مفاهیم
“مالکیت و حق سلطه و مراتب و اقسام آن، ادله حرمت قطع عضو و موارد جواز
قطع اعضا” میپردازد.
با وجود آنکه مخالفان فراوانی در فقه و حقوق در
مقابل خرید و فروش و تصرف در اعضای بدن وجود دارد و دو پایه اساسی یعنی
مالیت و ملکیت اعضای بدن از دیدگاه برخی فقها مورد تردید قرار گرفته است و
لیکن موضوع مذکور دارای اعتبار کافی است.
اگرچه در انتقال عضو از شخص زنده به شخص دیگر با بیع، موضوعی حل شده است، اما مخالفین ،هبه اعضای بدن را ترجیح دادند.
درست است که همه اعضای بدن از نظر انسانی دارای جایگاه والایی است اما بیع اعضای بدن انسان نیز به عنوان یک راه حل مطرح شده است.
دستیابی
به دانش پیوند اعضا سبب طرح مباحث حقوقی واخلاقی فراوانی شده است که یکی
از آنها نحوه ارتباط مالی بین دهنده وگیرنده عضو است.
مساله معامله اعضای بدن، واکنشهای متفاوتی از سوی فقها به دنبال داشته است.
این مقاله با رویکردی بر نظریات فقهی امام خمینی به این صورت نگاشته شده که ابتدا مساله مال بودن اعضای بدن مورد بحث قرار گرفته است.
سپس
نحوه ارتباط انسان با اعضای بدن به صورت سلطه مورد پذیرش قرار گرفته و در
مورد امکان انجام انحای معاملات بر آن بحث گردیده است و در نهایت با توجه
به تحقق شرایط عمومی و اختصاصی صحت معاملات در مبادله اعضای بدن، در مصادیق
خاص میتوان رای به قانونی بودن آن صادر کرد.