جدیدترین و بهترین فایل های پاورپوینت آماده در تمامی رشته های تحصیلی با قالب های گرافیکی عالی آماده گردید. جهت دنلود پاورپوینت ها می توانید بر روی لینک های زیر کلیک نمایید
شخص کارآفرین با ایدهها و فکرهایی که در خصوص کارآفرینی در سر دارد
سعی می‌کند با سرمایه‌ای که خود بدست آورده شروع به فعالیت کند اما با در
نظر گرفتن فرصتهای اجتماعی، نیاز مردم و بازار وهمچنین پذیرش ریسک پذیری
و امکان شکست پروژه‌ای که خود آغاز کننده آن است.
اما چیزی که امروزه جامعهی ما را در حوزهی مشاغل مختلف آزار می‌دهد، نبودن کارآفرینان خبره در ابعاد مختلف است.
با
توجه به گفتهها کارآفرینی موفق است که علاوه بر درآمد بالا بتواند هر
شرکتی را از صفر راه اندازی کرده و بیزینس جدیدی را خلق کند.
اما چطور
باید یک بیزینس را راه اندازی کرد؟ مراحل راه اندازی یک شرکت چیست؟ آیا
دانستن علم کارآفرینی میتواند فرد کارآفرین را به رسیدن هدف و مدیر موفق
شدن کمک کند؟ همه و همهی آنچه باید در این خصوص بدانید به صورت مقاله در
سایت موجود می‌باشد.
ایران با دارا بودن نیروی انسانی به عنوان یکی از
عوامل موثر در تولید و ثروت اقتصادی، همانند بسیاری از کشورهای درحال توسعه
برای استفاده موثرتر از این نیروها تعدادی از دوره‌های ارایه شده در
جهان را جهت آموزش کارآفرینی مورد استفاده قرار داده است.
غالبا سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای متولی برگزاری این دوره‌ها و یا ناظر بر ارایه آنها می‌باشد.
با
توجه به شرایط اقتصاد ایران چارچوبی برای تشکیل دوره‌های آموزشی کارآفرینی
در ایران در قالب طرح ”ستاد آموزش” بعضی از متدلوژی‌هایی نظیر EMPRETEC،
UNVTAD ،KAB ،ILO و GTZ در موسسات آموزش فنی و حرفه‌ای مورد بررسی قرار
گرفته است.
از دیگر برنامههای آموزش کارآفرینی در ایران، برنامه آموزش کارآفرینی براساس مدل NFTE است.
برنامه آموزشی NFTE را می‌توان به صورت دوره کوتاه مدت در یک نیمسال تحصیلی، یک ترم یا یک دوره یک ساله کارآفرینی آموزش داد.
کارآفرینی یک شغل نیست بلکه بخشی از هویت شما است.
برای کارآفرین شدن باید ریسک‌پذیر و دارای ایده‌های جدید باشید.
به عبارت دیگر، باید ذهن خود را با طرز تفکر جدید پرورش دهید.
ممکن
است شما هم از خودتان پرسیده باشید چه موقع امن‌ترین زمان برای راه‌اندازی
یک کسب‌و‌کار جدید است؟ واقعیت این است که یک کارآفرین، هیچ موقع این
سوال را نمی‌پرسد؛ زیرا چیزی به نام امن‌ترین زمان وجود ندارد.
کارآفرینان نگاه متفاوتی به کسب‌و‌کار دارند و خارج از عرف معمول فکر می‌کنند
منبع : آموزش کارآفرینی
بر این اساس، توجه فزاینده‌ای در میان پژوهشگران و مدیران سازمانی در خصوص این موضوع به وجود آمده است.
پژوهش
حاضر با اتخاذ رویکردی مشابه، به دنبال معرفی مبانی نظری مستحکمی برای
بناگذاشتن تعاریف مختلف در خصوص مدیریت استعداد است؛ ازاین‌رو، از طریق
اجرای پژوهشی کیفی در خصوص تحلیل تحقیقات سابق و با استفاده از روش تحقیق
تحلیل مضمون و روش نمونه‌گیری نظری، به دسته‌بندی هشتگانه جدیدی از نگاه به
استعداد دست یافته است.
در نهایت، هشت دسته تعریف برای مدیریت استعداد ارایه شده که بر دسته‌بندی‌های پیشنهادی مذکور ابتنا شده است.
واژهی ” مدیریت استعداد ”،
” استراتژی استعداد ”، ” مدیریت جانشینی ” و ” طرحهای مربوط به منابع
انسانی ” ازجمله مواردی هستند که به صورت پایاپای در این حوزه مورد استفاده
قرار میگیرند .
به عنوان مثال، مفاهیم و بیانیه‌‌هایی که در زیر به
آنها اشاره شده است را به عنوان فرایندهایی که در بخش مدیریت افراد موجود
در سازمان¬ها به کارگرفته میشود، در نظر بگیرید .
( جکسون و شولر،
۱۹۹۰، صفحه ۲۳۵) • …تلاشهای آگاهانه و اصولی صورت گرفته از سوی یک سازمان
میتواند بخش مدیریت را در جایگاهی کلیدی قرار داده و از طرفی نیز باعث
تشویق پیشرفت افراد موجود در سازمان شود.
امروزه سازمانها بخوبی
دریافته‌اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در
محیط رقابتی کسب و کار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند.
همزمان
با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمانها
دریافته‌اند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین
نتیجه‌ها نیازمند مدیریت می‌باشند.
در گذشته دهههای ۱۹۶۰ تا ۱۹۷۰ مدیریت استعداد به
عنوان یک مسیولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود، در حالی‌که
امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک وظیفه سازمانی که مسیولیت آن به عهده
تمام دپارتمان هاست، بسیار جدی‌تر موردنظر قرار گرفته است.
بی شک عصر
حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهایی که
خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم‌ترین منبع قدرت؛ یعنی تفکر، می‌توانند
موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند.
در سالهای اخیر، در
سازمانهای ایرانی، مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالبهای گوناگونی،
نظیر: شناسایی و پرورش استعدادها، جانشین پروری، مدیران آینده، مدیران سایه
و …. مورد توجه قرار گرفته است.
منبع : مدیریت استعداد
در ایران نیز شهرنشینی با روندی سریع و شتابان همراه بوده و این رشد
شتابان، مسایل و معضلات بسیاری برای شهرهای ایران به دنبال داشته است.
در این میان، حاشیه نشینی به عنوان آیینه تمام نمای مسایل شهری، جایگاه و اهمیت خاصی در تحقیقات اجتماعی دارد.
بهبود
زیرساختهای فیزیکی شهر یا محله مهم‌ترین اولویت آنان برای بهبود وضعیتشان
محسوب می‌گرددجامعه شناسان در تعریف افرادی که در حریم شهرها سکونت دارند
چنین می‌گویند: معمولا حاشیه نشینان را کسانی تشکیل می‌دهند که در شهرها
زندگی می‌کنند اما به عنوان یک شهروند از امکانات و خدمات شهری بهره
نمی‌برند.
این افراد با وجودی که در دل یا حاشیه شهرها جای دارند اما
فرهنگ روستایی را هم چنان حفظ کردهاند ولی در عین حال خود را شهری
می‌دانند همچنین در انسان شناسی نیز حاشیه نشین به فرد یا گروهی گفته
میشود که فرهنگ اولیه خود را بدون اینکه فرهنگ ثانویه را جایگزین نماید از
دست داده است یا در عالم برخ قرار می‌گیرد یک جامعه شناس در خصوص حاشیه
نشینی افراد مهاجر می‌گوید: " انسان حاشیه نشین شخصیتی است که از برخورد یا
پیوند دو نظام فرهنگی متفاوت یا متخاصم به وجود می‌آید.
. توسعه حاشیه نشینی در ایران به سالهای ١۳۳۰ برمی گردد اما شدت آن در دهههای ۴۰ و ۵۰ رقم خورده است.
فقدان
و کمبود امکانات رفاهی و خدماتی در مناطق روستایی و شهرهای کوچک فرآیند
مهاجرت را تشدید کرد و حاشیه نشینی پدیدار گشت و به این ترتیب یکی از
بارزترین نمودهای مهاجرت در ایران مانند بسیاری از کشورهای درحال توسعه شکل
گرفت.
حاشیه نشینها به کسانی گفته میشود که در اطراف شهر ساکن هستند ولی جذب نظام اقتصادی اجتماعی آن نشده اند.
این افراد قشر فقیری را تشکیل می‌دهند که با عوارضی چون بهداشت ناکافی، انحرافات، بیکاری، و بزهکاری سروکار دارند.
پژوهش حاضر به روشش پیمایشی صورت گرفته است.
با توجه به فرضیات مطرح شده، پرسش‌‌هایی تهیه گردید و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی، نتایج جمع آوری شد.
در
فرضیات، متغیرهای حاشیه نشینی و شغل قبلی به عنوان متغیرهای مستقل و
مشارکتهای اجتماعی، سیاسی و فرهنگی، انحرافات، بیکاری و کار کردن به
عنوان متغیرهای وابسته انتخاب شدند.
منبع : حاشیه نشینی
عدم آمادگی کارکنان رده پایین‌تر برای احراز مشاغل بالاتر به دلیل
نداشتن مهارتها و دانش لازم، نیز باعث شده است که سازمانها به فکر طراحی
یک سیستم برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری برای خود باشند.
در
زمانی که کاهش نیروی انسانی با مهارت، ادامه یافته و رقابت برای افراد با
استعداد افزایش یافته است، بسیاری از سازمانها سیستم مدیریت جانشین پروری
خبره را برای اطمینان از جایگاه مناسب در عرصه رقابت برای آینده به کار
گرفته اند.
جانشین پروری به عنوان یک زیر سیستم مدیریت منابع انسانی بر
یادگیری سازمانی، افزایش رضایت شغلی کارکنان، نرخ گردش نیرو و عملکرد مالی
سازمان تاثیر گذار است.
شناسایی استعدادهای انسانی سازمان و تربیت و نگه داری افراد برای پستهای کلیدی سازمان جانشین پروری گفته میشود.
سازمانی
که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست میشود
وسازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد.
امروزه برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند.
استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه
که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد باید بر
روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی متمرکز باشند.
جانشین
پروری به عنوان یک زیرسیستم مدیریت منابع انسانی بر یادگیری
سازمانی،افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و عملکرد سازمان
تاثیرگذاراست.
جانشین پروری از زوایای گوناگون مورد مطالعه قرار گرفته و
توصیههای زیادی از سوی محققان برای اجرای موفقیت آمیز و اثربخش آن
ارایه شده است.
منبع : جانشین پروری