کارآفرینی به عنوان مهمترین ابزار تولید شغل و کاهش بیکاری همواره مورد توجه پژوهشگران و سیاستگذاران کشور اهمیتی فزاینده یافته است.
با
وجود تحقیقات گوناگونی که در حوزه مذبور انجام شده، هنوز این سوال مطرح
می‌باشد که آیا کارآفرینی قابل آموزش است؟ با توجه به اهمیت موضوع فوق
الذکر، هدف پژوهش حاضر بررسی نقش آموزش در کارآفرینی می‌باشد.
تحولات دهه ۹۰، آموزش پذیری کارآفرینی را با چالش مواجه ساخته و رویکرد کارجویی به کارآفرینی را تقویت کرده است.
نتایج پژوهشهای اخیر حاکی از تاثیرگذاری دورههای آموزشی بر آگاهی، رفتار و نگرش کارآفرینانه افراد بوده است.
به عبارت دیگر، باید ذهن خود را با طرز تفکر جدید پرورش دهید.
ممکن
است شما هم از خودتان پرسیده باشید چه موقع امن‌ترین زمان برای راه‌اندازی
یک کسب‌و‌کار جدید است؟ واقعیت این است که یک کارآفرین، هیچ موقع این
سوال را نمی‌پرسد؛ زیرا چیزی به نام امن‌ترین زمان وجود ندارد.
فرآیندی
که بتواند با استفاده از خلاقیت، چیز نویی را همراه با ارزش جدید با
استفاده از زمان، منابع، ریسک و به کارگیری همراهان بوجود آورد کارآفرینی
گویند.
کارآفرینی فقط فردی نیست.
سازمانی هم می‌تواند باشد حتی شرکت‌های بزرگ اعم از دولتی و خصوصی هم می‌توانند به کارآفرینی دست زنند.
امروزه حتی صحبت از دولت کارآفرین به میان آمده است.
«روبرت نشتات» کارآفرینی را قبول مخاطره، تعقیب فرصت‌ها، ارضای نیازها از طریق نوآوری و تاسیس یک کسب و کار می‌داند.
از
نظر «پیتر دراکر» کارآفرینی یک رفتار می‌باشد و در واقع بکاربردن مفاهیم و
تکنیک‌های مدیریتی، استانداردسازی محصول، بنا نهادن کار بر پایه آموزش
می‌باشد.
منبع : مقاله آموزش کارآفرینی
بیماریهای روحی دارای
انواع مختلفی هستند که در هر کدام از انسانها با درجات مختلف و متفاوتی
خود را نشان می‌دهند با توجه به این تعدد و تنوع نمی‌توان برای همه
بیماریهای روحی دلایل یکسان در نظر گرفت به بیان دیگر علایم هر اختلال
با سایر اختلالها متفاوت است مثلا اختلال افسردگی در یک فرد با
نشانههای چون پرخوری، خواب بیش از حد و طولانی بروز داده میشود و در
فرد دیگر با نشانههای چون بی خوابی، بی اشتهایی و … شناسایی خواهد شد پس
نمی‌توان برای انواع اختلال یک نوع نشانه و علت را جستجو و عنوان کرد .
افراد
با توجه به تفاوتها خانوادگی و فرهنگی می‌توانند به انواع مختلفی از
بیماری هی روحی دچار شوند، همانطور که می‌دانید یکی از مواردی که می‌تواند
فرد را به انواع اختلال و بیماریهای روحی دچار کند خانواده و اعضای آن
است، خانواده در پیدایش بیماریهای روحی و روانی در اعضا خود به ویژه
کودکان نقش بسیار موثر و مهمی را ایفا می‌کند بهطور مثال اگر کودک از ابتدا
در یک محیط سرشار از آرامش و محبت رشد پیدا کند کمتر با احتمال ابتلا به
اختلالهای روحی و روانی روبرو میشود و بالعکس اگر در یک محیط خصمانه و
به دور از آرامش و محبت والدین و افراد خانواده رشد یابد می‌تواند به انواع
اختلال روانی مانند اختلال خلقی، اختلال اضطراب و … دچار شود .
ما در
بیماریهای روانی شاهد استفاده از یک نوع روش درمانی نیستیم چرا که برای
هر بیمار یک روش درکان طراحی نشده است معمولا در درمان بیماریهای روحی
روش‌های ترکیبی موثر واقع می‌شوند، روش‌های درمان بیماریهای روحی و روانی
عبارتند از : دارو درمانی در این روش متخصصین می‌توانند با توجه به میزان
ضعف و شدت بیماری و نوع آن از انواع مختلف داروها برای کاهش شدت آن بیماری
استفاده کنند اما این روش دارای نقطه ضعفهای نیز هست مثلا تاثیر دارو
درمانی بسیار کوتاه مدت و سطحی است و ممکن است فرد دوباره به حالت قبلی خود
برگردد و یا حتی ممکن است به آن دارو وابسته شوند به همین دلیل بهتر است
دارو درمانی را با روان درمانی به صورت ترکیبی انجام داد .
بسیاری از
مطالعات اثربخشی روان درمانی پویا در درمان افسردگی، ازجمله اثربخشی برابر
این روش درمانی را با سایر روان درمانیها( مانند درمان شناختی رفتاری) و
داروهای ضدافسردگی نشان داده اند.
در روان درمانی پویای افسردگی توجه
ویژهای به مفاهیمی مانند آسیب به خودشیفتگی، بازگشت خشم به خود، شرم و
احساس گناه میشود و تلاش میشود عوامل زمینه ساز موثر بر آسیب پذیری فرد
به افسردگی اصلاح شود.
در این سخنرانی جنبههای کاربردی روان درمانی پویای افسردگی با توجه به ویژگیهای خاص این اختلال مرور میشود.
یکی از متغیرهای تاثیرگذار در بهبود عملکرد و بقای سازمانها خلاقیت است.
در این مقاله علاوه بر رابطه مستقیم سبک رهبری تحول گرا و خلاقیت، عوامل واسطه‌ای که در این تاثیر نقش به سزایی دارند مورد بررسی قرار گرفته اند.
این تحقیق از نوع توصیفی بوده و برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش کتابخانه‌ای استفاده شده است.
نتایج این مقاله نشان می‌دهد که سبک رهبری تحول گرا یکی از عوامل موثر و زمینه ساز مهم برای خلاقیت کارکنان و سازمان هاست.
چالش
کار، حمایت مدیر، آزادی کاری و نفوذ مدیر، عواملی هستند که در رابطه بین
رهبری تحول گرا و خلاقیت نقش واسطه‌ای ایفا می‌کنندتوسعه‌ی یادگیری سازمانی
به‌وجود شرایط و زمینه‌ای مناسب نیاز دارد.
در این میان، نقش عوامل انسانی‌اجتماعی در ایجاد سازمان یادگیرنده بسیار تعیین‌کننده است.
شناخت بهتر نقش رهبری و رهبری تسهیل‌کننده‌ی یادگیری سازمانی می‌تواند به ایجاد آمادگی لازم برای توسعه‌ی سازمان یادگیرنده کمک کند.
از این‌رو، در پژوهش حاضر به بررسی نقش رهبری تحول‌گرا
در توسعه‌ی یادگیری سازمانی پرداخته میشود و رابطه‌ی بین پنج بعد اصلی
رهبری تحول‌گرا( شناخت شخصی، ترغیب ذهنی، رهبری حمایتی، ارتباطات الهام‌بخش
و تبیین چشم‌انداز) با شش بعد یادگیری سازمانی در سه لایه فردی، گروهی و
سازمانی بررسی میشود.
شرکتها با نوآوریهای بیشتر، در پاسخگویی به تغییرات محیطی و توسعه تواناییها جهت دستیابی به عملکرد بهتر، موفق‌تر عمل مینمایند.
یکی از این عوامل موثر بر نوآوری در سازمان، رهبری می‌باشد.
رهبری تحول گرا در زمانهای مورد نیاز برای تغییر، بیشترین کاربرد را دارند.
رهبران
تحول گرا دغدغه تحول سازمانها و افراد را دارند و بر کارکنان سازمان و
پیروانشان تاثیر بسزایی می‌گذارند تا تعهد آنها را نسبت به چشم انداز
سازمان افزایش دهند.
منبع : مقاله رهبری تحول گرا
در تعریف و سنجش تعهد سازمانی به شکل قابل ملاحظه‌ای اختلاف نظر وجود دارد.
بعلاوه واژههای متفاوتی که جهت توصیف یک پدیده واحد بکار گرفته شده است این آشفتگی را دامن می‌زند.
بوکانان
۱۹۷۴ تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان
می‌داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها، اهداف و نسبت به
سازمان بخاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن آلن ومی یر ۱۹۹۱ تعهد
سازمانی را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی( بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین
هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی( بیانگر
هزینههای ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) تعهد
مستمر یا عقلانی( بیانگر هزینههای ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به
باقی ماندن در سازمان) و تعهد هنجاری( بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به
باقی ماندن در سازمان) تقسیم نموده اند.
تحلیلهای رگرسیون چند گانه و
نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان داد که عدالت سازمانی مهمترین و تعیین
کننده‌ترین عامل تاثیرگذار مستقیم و مثبت بر میزان تعهد سازمانی محسوب
میشود.
درحالی که سایر عوامل مشارکت سازمانی، ابهام نقش، فشار نقش و
استقلال درکار نیز تاثیر مستقیم و عامل فرصت و ارتقای شغلی تاثیر غیر
مستقیم بر تعهدسازمانی دارند.
با
توجه به شرایط پیچیده و پویای جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و
اطلاعات که باعث تبدیل‌شدن جهان به دهکده‌ای کوچک شده‌است و پیشرفت شگرف
دانش و فناوریهای گوناگون بشری و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگی و توقعات
انسان وهمچنین تغییرات پرشتاب فرهنگی در جوامع سنتی، می‌توان نتیجه گرفت که
دیگر نمی‌توان سازمانها را که نمودی از جامعه هستند، بدون در نظر گرفتن
شرایط پویای محیط داخلی و خارجی سازمان را اداره کرد.
یکی از مهمترین
مسایل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده‌ای در مطالعات روان شناسی صنعتی
وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله «تعهدسازمانی» است.
لذا بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانها و موسسات وهمچنین عوامل تاثیرگذار بر آن ضرورت می‌یابد.
منبع : مقاله تعهد سازمانی
شناسایی استعدادهای انسانی سازمان و تربیت و نگه داری افراد برای پستهای کلیدی سازمان جانشین پروری گفته میشود.
سازمانهای
امروزی باید برای مدیریت استعدادهای فعلی و آتی خود، اقدامات موثری را در
تمام سطوح طرح نمایند و برای حصول از این که افراد مناسب برای مشاغل مناسب،
در مکانها و زمانهای مناسب به منظور تامین نیازهای سازمانی در دسترس
باشند، برنامههای جانشین پروری را اجرا کنند در نظام جانشین پروری افراد مناسب برای پر کردن سمتهای کلیدی پرورش یافته و آماده می‌شوند.
همان
گونه که یکپارچگی مدیریت عملکرد و یادگیری در موارد زیادی به عنوان
مولفههای جدایی ناپذیر از استراتژی مدیریت استعداد موثر شناخته شده است،
مدیریت جانشینی نیز که توسعه کارکنان و برنامه ریزی مسیر شغلی را به هم
متصل کرده، نقش استراتژیک ویژهای در سازمانهای امروزی پیدا کرده است.
استراتژیهای
مدیریت جانشین پروری همان گونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای
شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به
هدفهای سازمانی، متمرکز باشد مدیریت جانشین پروری با در نظرگرفتن چرخه حیات
کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچه سازی، مهمترین فرایندهای توسعه منابع
انسانی، می‌توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت جانشین پروری در تمامی
فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است پرورش استعدادهای انسانی رویکرد بی
بدیل برای ماندگاری و کسب مزیت رقابتی سازمانها است.
این پژوهش که به
شیوه مروری نوشته شده است با تاکید بر اهمیت و ضرورت جانشین پروری به
عنوان یکی از محورهای مهم و اساسی در بحث مدیریت منابع انسانی، با برشمردن
عوامل تاثیر گذار و تسهیل کننده در برنامه ریزی جانشین پروری، به بررسی
موانع و عوامل بازدارنده در امر جانشین پروری در سازمانها پرداخته است.
اما
در واقع این برنامه ریزی به مثاله فرا گرد ارادی برای اطمینان از تداوم در
منصبهای کلیدی، حفظ و توسعه سرمایه معنوی و دانشی برای آینده و تشویق
افراد برای توسعه، از راهبرد کلانتر برنامه ریزی نیروی انسانی نشات
می‌گیرد.
( قلی پور و همکاران، ١۳۹۰) اغلب مدیران موفق سازمان ها، نقش
جانشین و موضوع جانشین پروری را بسیار حیاتی بر شمرده تا جاییکه جک ولش
مدیر عامل شرکت جنرال الکتریک می‌گوید از این به بعد انتخاب جانشین مهمترین
تصمیمی است که اتخاذ خواهیم کرد.
گویا برای مدیران موفق دنیا، انتخاب و
تعیین جانشین یکی از وظایف عمده مدیریتی محسوب میشود، وظیفه‌ای که شاید
برای هر یک از مدیران در سمتهای کلیدی سازمان بطور صریح مطرح نشده باشد،
ولی تفکر و برنامه ریزی برای اجرای موفقیت آمیز آن دغدغه اصلی مدیران است.
منبع : مقاله جانشین پروری