رفتار شهروندی سازمانی چیست؟ این اصطلاح، یک اصطلاح روان‌شناسی فنی برای تعریف مجموعه‌ای از رفتارهای فردی در قالب گروه است.
رفتارهای
معمول شهروندی سازمانی در کسبوکار زمانی اتفاق می‌افتد که کارکنان در یک
گروه جمع می‌شوند تا به صورت منظم و دایم و یا موقتی و برای فعالیتی مشخص،
با هم همکاری داشته باشند.
برای مثال، کارکنان دپارتمان بازاریابی دایما
رفتار شهروندی سازمانی خود را به نمایش می‌گذارند چرا که همگی در یک
دپارتمان همکار هستند.
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی
ادراک شده( عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای، عدالت بین فردی، عدالت
اطلاعاتی) و انگیزه‌های رفتار مدنی سازمانی( انگیزه علاقه به سازمان،
انگیزه ارزش‌های اجتماع یار، انگیزه مدیریت برداشت) با رفتار مدنی
سازمانی( رفتار مدنی سازمانی معطوف به فرد و رفتار مدنی سازمانی معطوف به
سازمان) انجام گرفت.
هر چند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی
از مباحث جدید در رفتار سازمانی، با نگرش به بهبود کارآمدی کلی سازمان،
رفتاری را در برمی‌گیرد که میتواند اخلاقی و یا غیر‌اخلاقی باشد، اما با
نگاه به شاخصهای مطرح در این مفهوم، نمی‌توان تاثیر مثبت اخلاق بر روی آن
را نادیده گرفت.
بدین لحاظ، هدف این پژوهش بررسی ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و اخلاق کاری است.
هدف از این مطالعه بررسی رفتار شهروندی سازمانی در بخش آموزش عالی است.
در
سازمانهای آموزش محور، همانند آموزش و پرورش، مدیریت نقش و جایگاهی بسیار
مهمتر و اساسیتر دارد و به تعبیری عملکرد سازمان بیشتر تحت تاثیر عملکرد
مدیران آن است.
حال رفتار شهروندی سازمانی مدیران به عنوان فاکتوری مهم میتواند تاثیر چشمگیری بر بهبود عملکرد کارکنان داشته باشد.
منبع : مقاله رفتار مدنی سازمانی
بسیاری از افراد در رویارویی با مسایل زندگی فاقد
توانایی لازم هستند و همین امر آنان رادر مواجهه با مشکلات و مسایل روزمره
زندگی ناتوان و آسیب پذیر ساخته است و بسیاری از این مشکلات و اختلالات
ریشههای روانی – اجتماعی دارند .
انسانها برای مقابله سازگارانه با
موقعیتهای تنش زا و کشمکشهای زندگی، نیاز به آموختن برخی از مهارتها
را دارند، یکی از موثرترین برنامه‌‌هایی که به افراد کمک می‌کند تا زندگی
بهتر و سالم تری داشته باشند، برنامهی آموزش مهارتهای زندگی است .
و
باعث می‌شود که آنان مسیولیتهای مربوط به نقشهای اجتماعی خود را
پذیرفته و بدون صدمه زدن به خود و دیگران با چالشها ومشکلات زندگی روبرو
شوند، انتخابها و رفتارهای سالمی در سراسر زندگی داشته باشند .
در این مقاله می‌خواهم این ادعا را اثبات کنم.
یکی از شروط لازم برای موفقیت، وجود ابزار و امکانات کافی براساس حرفه یا شغل مورد نظر است.
نیک
می‌دانیم که موفقیت، منجر به افزایش اعتماد به نفس، عزت نفس، لذت از کار و
زندگی، آرامش، رفاه، افزایش کیفیت ارتباطات، تحصیل و امثالهم می‌گردد.
بنابراین همه این موارد وابسته به وجود ابزار و کسب مهارت لازم است.
به عنوان مثال یک مهندس کامپیوتر، به مانیتور، کیس، موس و اینترنت نیاز دارد؛ تا بتواند به اهداف خود برسد.
یک نویسنده به قلم و کاغذ نیاز دارد.
حال
اگر بخواهیم گام را فراتر از حرفه و شغل گذاشته و عمیق‌تر به موضوع نگاه
کنیم این سوال مطرح می‌شود که برای افزایش لذت زندگی چه ابزارهایی لازم است
؟پاسخ به این سوال به قدری اهمیت دارد که در سال ۱۹۹۴ سازمان بهداشت
جهانی( WHO) عنوان کرد که همه انسانها برای مقابله با چالشهای روزمره
نیازمند یادگیری مهارتهای زندگی هستند.
سازمان جهانی بهداشت مهارتهای زندگی
را چنین تعریف نموده است: توانایی انجام رفتار سازگارانه و مثبت به
گونه‌ای که فرد بتواند با چالشها و ضروریات زندگی روزمره خود کنار بیاید.
[۱]
در تعریف دیگر می‌توان مهارتهای زندگی را مجموعه‌ای از مهارتها و
شایستگی‌های فردی و گروهی دانست که افراد برای زیستن در هزاره جدید به آن
نیازمند می‌باشند.
همزمان با یادگیری تسلط و استقرار، در این مهارتها
فرد علاوه بر رسیدن به آرامش و تعادل در زندگی فردی و اجتماعی به ایفای نقش
در زندگی خود می‌پردازد.
منبع : مقاله مهارت های زندگی
رفتار شهروندی سازمانی چیست؟ این اصطلاح، یک اصطلاح روان‌شناسی فنی برای تعریف مجموعه‌ای از رفتارهای فردی در قالب گروه است.
رفتار
شهروندی سازمانی ابتدا توسط دنیس ارگان( Dennis Organ) در سال ۱۹۸۸
اینگونه تعریف شد: «یک رفتار فردی که در سیستم رسمی پاداش‌دهی، هیچ پاداشی
برای آن در نظر گرفته نمی‌شود … اما ترکیب آن با همین نوع رفتارها در
گروه، منجر به اثربخشی می‌شود.
» در دنیای کسبوکار، رفتار شهروندی
سازمانی با بهره‌وری در کار، اثربخشی کارکنان و سایر عواملی که می‌توانند
در کوتاه مدت و بلند مدت بر روی کسبوکار تاثیر بگذارند، ارتباط تنگاتنگی
دارد.
رفتارهای معمول شهروندی سازمانی در کسبوکار زمانی اتفاق می‌افتد
که کارکنان در یک گروه جمع می‌شوند تا به صورت منظم و دایم و یا موقتی و
برای فعالیتی مشخص، با هم همکاری داشته باشند.
کارکنانی که برای یک
فعالیت موقتی و خاص در کنار هم جمع می‌شوند نیز، هر چند برای مدتی محدود،
رفتار شهروندی سازمانی از خود نشان می‌دهند.
رفتار شهروندی سازمانی( OCB) اولین بار توسط باتمان و اورگان در اوایل دهه( ١۹۸۰) میلادی به دنیای علم ارایه شد.
شرایط
کاملا متحول، افزایش رقابت و ضرورت اثربخشی سازمانها در چنین شرایطی،
نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار کرده است؛ نسلی
که از آنها به عنوان سربازان سازمانی یاد می‌شود.
با توجه به اهمیت موضوع رفتار شهروندی سازمانی
در این مقاله سعی شده است مدلی ارایه شود که در راستای کمک به بهبود و
ارتقای اینگونه رفتارها باشد؛ از اینرو پس از مطالعه مدلهای مختلف رفتار
شهروندی سازمانی مدل گراهام و پادساکف انتخاب و بر مبنای آن سوالات
پرسشنامه طراحی شد؛ سپس در تحلیل عاملی اکتشافی مرتبه دوم، ابعاد اطاعت
سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی به عنوان مولفه تعلق سازمانی
نام گذاری و ابعاد ابتکارات فردی، رفتارهای کمک کننده و جوانمردی به عنوان
مولفه ویژگیهای فردی نام گذاری شدند.
پس از شکل گیری مدل مفهومی
تحقیق، جهت آزمودن صحت مدلهای اندازه گیری و همچنین آزمون فرضیات تحقیق
از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شده است.
نتایج تحقیق نشان داد که هم
عوامل فردی و هم تعلق سازمانی بر شکل گیری رفتار شهروندی سازمانی اثر
بسیاری زیادی دارند و در بین ابعاد OCB فقط رابطه میان اطاعت سازمانی و OCB
معنادار نشد.
رابطه میان مهارتهای ارتباطی(
توانایی دریافت و ارسال پیام، کنترل عواطف، گوش دادن، بینش نسبت به فرآیند
ارتباط و ارتباط توام با قاطعیت ). پژوهش حاضر از نوع همبستگی بود، جامعه
آماری این پژوهش کلیه کارکنان متاهل شرکت ملی حفاری خوزستان و نمونه پژوهش
۳۵۳ نفر که به روش نمونه‌گیری ساده انتخاب شدند.
داده‌ها با استفاده از پرسشنامه‌های دلزدگی زناشویی پایینز و نانز و مهارتهای ارتباطی کویین دام جمع‌آوری شد.
در دنیای امروز تبدیل هیجانهای بنیادی به مساله گشایی سازنده، و نه جنگ و گریز مساله اصلی ماست.
اندیشه
و زبان به بشر امکان داده است با مسایل و مشکلات به نحو سازنده‌ای برخورد
کند، عواطف و احساساتش را شناسایی، متمایز، و بازسازی نماید و با همنوع خود
برای حل اختلاف،همکاری و درک متقابل به گفتگو بپردازد.
یادگیری روشهای
موثر گفتگو و ارتباط برقرار کردن از چهار بعد اهمیت دارد: نخست برخی افراد و
مشاغل هستند که نحوه ارتباط برقرار کردن در آنها اهمیت خاصی دارد( مدیران،
پزشکان، معلمان و تجار) . مهارت مدیر در برقراری ارتباطات اثر بخش در نحوه عملکرد وی اثر مستقیمی دارد.
در نهایت مفهوم ارتباط تنها بعدی بیرونی و اجتماعی ندارد.
ازاین
روی یادگیری اینکه چطور به نحو سازنده‌ای با خودمان ارتباط برقرار کنیم،
یکی از ابعاد مهم آموزش مهارتهای ارتباطی است و در واقع زیربنای ارتباطات
دیگر است.
چهار مولفه‌ای که براساس آن سبکهای برقراری رابطه شکل می‌گیرد، عبارتاند از: صداقت، صراحت، احترام متقابل و مهارگری.
احترام متقابل به معنای ارزش گذاری، پذیرش فردیت، حفظ حریم شخصی و انسانی خود و فرد مقابل است.
باید دقت کرد که مرز باریکی بین کنترل کردن یک فرد و حمایت و محافظت از او وجود دارد.
برخی افراد به بهانه احترام گذاشتن یا حمایت کردن، طرف مقابل شان را کنترل می‌کنند.
در دسترس‌ترین و غریزی‌ترین پاسخ ما در مواجهه با مشکلات ارتباطی، پاسخ جنگ( پرخاشگری) یا گریز( فرار) است.
این
واکنش، بخشی از رفتار تکاملی مرتبط با گونه است که در گذشته دور، انسان را
از بسیاری از خطرات بالقوه مانند حمله و تهاجم جانوران دیگر رهانده است،
اما این واکنش برای زندگی در دنیای مدرن و روابط امروزی، مناسب نیست.
جنگیدن
و پرخاشگری نسبت به دیگران، روابط ما را تخریب می‌کند و فرارکردن از
چالشهای روابط بین فردی، باعث می‌شود که ما احساس منفعل و ضعیف بودن
داشته باشیم.
فرار مغزها از ایران در دوران جمهوری اسلامی به مهاجرت
متخصصین و نخبگان علمی از ایران گفته می‌شود که یکی معضلات اجتماعی،
اقتصادی و آموزشی این کشور است.
صندوق بین‌المللی پول در گزارش سال ۲۰۰۹ خود اعلام کرده‌است ایران به لحاظ مهاجرت نخبگان، در میان ۹۱ کشور در حال توسعه یا توسعه نیافته جهان، مقام نخست را داراست.
[۵][۷]
صندوق بین‌المللی پول، بیکاری، سطح پایین درآمد استادان و نخبگان،
نارسایی‌های مالی و اداری، کمبود امکانات تخصصی-علمی و بی‌ثباتی سیاسی و
اجتماعی را ازجمله دلایل مهاجرت ایرانیان ذکر کرده‌است.
[۸] با اینکه
برخی منابع، ایران را در زمینه فرار مغزها پیشتاز جهان معرفی کرده و با
ادعای خروج سالانه بین ۱۵۰ هزار تا ۱۸۰ هزار متخصص تحصیل کرده، ایران را در
رتبه اول در سطح جهانی برشمرده اند،[۳][۹][۱۰] اما گزارش برخی منابع معتبر
داخلی و خارجی نشان می‌دهد که این آمارها غیرواقعی و اغراق آمیز هستند.
برای
مثال، براساس آمار سازمان همکاری اقتصادی و توسعه( OECD )، ایران جز
کشورهای با تعداد بالای ارسال‌کننده دانشجو به کشورهای پیشرفته محسوب
نمی‌شود و با داشتن ٣٢ هزار و ٧٥٨ دانشجو در OECD در میان ١٠ کشور برتر
فرستنده دانشجو قرار ندارد.
»[۱۲] گزارش «انستیتو واشنگتن برای
سیاستهای خاور نزدیک» نیز نشان می‌دهد که یک دهه پس از وقوع انقلاب
تعداد دانشجویان ایرانی در امریکا به مرز ۱۰ هزار نفر رسید و اکنون نیز پس
از سه دهه در همین حدود باقی مانده است.
ارتباط نیرومندی بین مهاجرت افراد تحصیل‌کرده و سطح توسعه و درآمد سرانه یک کشور وجود دارد.
در
واقع شکاف بین سطح زندگی و درآمد سرانه کشورهای ثروتمند و کمتر
توسعه‌یافته، یکی از عوامل مهاجرت افراد تحصیل‌کرده به کشورهای پیشرفته
است.
افزون بر درآمد سرانه و تفاوت‌های درآمد انتظاری بین کشورهای مبدا و
مقصد، سایر عوامل اقتصادی مانند نرخ بیکاری در کشور مبدا و تفاوت آن با
نرخ بیکاری کشور مقصد نیز در مهاجرت متخصصان موثر است.
از سوی دیگر، مهاجرت نخبگان
مجرایی برای انتقال دانش و فناوری نوین از کشورهای توسعه‌یافته است و
می‌توان از این فرآیند برای بهبود فضای نوآوری و فناوری استفاده کرد اما
عملکرد ایران در این زمینه نه‌تنها شکاف نوآوری را با کشورهای توسعه‌یافته
کاهش نداده بلکه خروج نخبگان از کشور را نیز تشدید کرده است.
منبع : مقاله مهاجرت نخبگان در ایران