شرایط و درآمدی بر صلاحیت دیوان بین المللی کیفری بر جرایم مشمول صلاحیت جهانی

بدین جهت از یک طرف جوامع بشری پیوسته شاهد جنایاتی از قبیل نسل کشی, جنایت بر ضد بشریت, و جنایات جنگی بوده‏‌اند بهطوری مشاهده می‌شود از زمان جنگ دوم جهانی تاکنون بیش از ۲۵۰ مخاصمات مسلحانه خونین در جهان رخ داده است که قریب ١۷۰ میلیون قربانی به خود گرفته است, ۲و از طرف دیگر دادگاههای داخلی از تواناییهای لازم برخوردار نیستند تا آن که موتکبین چنین جرایمی را به پای میز محاکمه بکشانند و عدالت کیفری را در حق آنها اجرا نمایند.
اگرچه همکاری گسترده بین المللی کشورها با یکدیگر در بخشهای حقوقی و تجاری، از طریق انعقاد معاهدات دو یا چند جانبه، قابل مقایسه با چنین همکاری در زمینههای کیفری نمی‌باشد، بهطوری که به جرات میتوان ادعا کرد که روند همکاری بینالمللی کشورها در زمینههای کیفری حداقل ۵۰ سال از زمینههای حقوقی و تجاری عقبتر است، ولی باید اذعان کرد که همیشه آرزوی همکاری و مشارکت وسیع جهانی در زمینههای کیفری مخصوصا از طریق تاسیس یک محاکمه کیفری بینالمللی اندیشه بشر را آزار میداد.
تاسیس دادگاههای ویژه نظامی بینالمللی نورنبرگ و توکیو بعد از جنگ دوم جهانی به منظور محاکمه مجرمان جنگی آلمان و ژاپن، سپس تاسیس دادگاه ویژه دیگری به نام محکمه کیفری بین المللی یوگسلاوی سابق جهت محاکمه مجرمان جنگی در کشتار مردم مسلمان و بیدفاع بوسنی – هرزگوین، اولین گام عمده در طرح یک محکمه بینالمللی مدرن.

جرایم بر ضد حقوق بین الملل جرایمی هستند که بوسیله اشخاص حقیقی، و نه شخصیتهای حقوقی، به وقوع میپیوندند، و تنها از طریق مجازات اشخاص حقیقی که این گونه جرایم را مرتکب شده‏‌اند میتوان مقررات حقوق بینالملل را اجرا کرد». در سالهای اخیر عزم راسخ بسیاری از کشورها و سازمانهای بینالمللی که اساسا دارای ماهیت سیاسی میباشد، براین تعلق گرفت تا یک مرکز مستقل کیفری بینالمللی در سطح جهان در مبارزه با جرایم بینالمللی شکل گیرد.
کشورهای عضو جامعه بین المللی پذیرفتهاند که برای حفظ امنیت ملی و اجرای موفق قوانین کیفری خود ضروری است از طریق همکاری و تشریک مساعی بینالمللی کشورها با همدیگر به جنگ با مجریان بینالمللی بروند.
در این مقاله کوشش شده است تا به اختصار ضمن طرح موضوع صلاحیت کیفری دادگاههای داخلی و بین المللی، دلایل مخالفین و موافقین با تاسیس دیوان کیفری بینالمللی مورد بررسی قرار گرفته، و در خاتمه ارزیابی کلی از محاسن و معایب دیوان و اساسنامه آن به همراه برخی از پیشنهاد‏‌‌های عملی ارایه گردد.

منبع : مقاله شرایط و درآمدی بر صلاحیت دیوان بین المللی کیفری بر جرایم مشمول صلاحیت جهانی

شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی چیست؟ این اصطلاح، یک اصطلاح روان‌شناسی فنی برای تعریف مجموعه‌ای از رفتارهای فردی در قالب گروه است.
» در دنیای کسب‌و‌کار، رفتار شهروندی سازمانی با بهره‌وری در کار، اثربخشی کارکنان و سایر عواملی که می‌توانند در کوتاه‌ مدت و بلند مدت بر روی کسب‌و‌کار تاثیر بگذارند، ارتباط تنگاتنگی دارد.
رفتارهای معمول شهروندی سازمانی در کسب‌وکار زمانی اتفاق می‌افتد که کارکنان در یک گروه جمع می‌شوند تا به صورت منظم و دایم و یا موقتی و برای فعالیتی مشخص، با هم همکاری داشته باشند.
در این راستا کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی قزوین به عنوان جامعه آماری انتخاب شده و جهت سنجش متغیرهای رفتارهای شهروندی سازمانی از پرسشنامه ۲۲ سوالی مبتنی بر طیف لیکرت و برای سنجش عملکرد کارکنان از پرسشنامه ۲١ سوالی مبتنی بر طیف لیکرت استفاده شد.
این پژوهش به دنبال شناسایی عوامل موثر بر ایجاد شهروندی سازمانی و همچنین بررسی ارتباط مابین شاخص‌های رفتار شهروندی و عملکرد سازمانی بوده است, در این تحقیق برای شناسایی عوامل موثر بر شهروندی سازمانی با کاوش در ادبیات موجود از الگوی به نام البرات مورمن, ارگن, نیهف, اسمیت, وان سکاتر, مارک سی وان, اسمیت .
..... و شش عامل را به عنوان عامل مهم تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی بین کارکنان و مدیران شناسایی شد که این شش شاخص عبارتند از فداکاری, وظیفه‌شناسی, وفاداری, توجه, تحمل‌پذیری( جوانمردی) این و شش عامل را در سازمان‌های موجود به آزمون گذاشته شد تا وضعیت آنها از لحاظ میزان رفتار شهروندی و بررسی ارتباط این شاخص‌ها با عملکرد سازمان بررسی گردد.

با توجه به اهمیت موضوع رفتار شهروندی سازمانی در این مقاله سعی شده است مدلی ارایه شود که در راستای کمک به بهبود و ارتقای اینگونه رفتارها باشد؛ از اینرو پس از مطالعه مدل‏‌‌های مختلف رفتار شهروندی سازمانی مدل گراهام و پادساکف انتخاب و بر مبنای آن سوالات پرسشنامه طراحی شد؛ سپس در تحلیل عاملی اکتشافی مرتبه دوم، ابعاد اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی به عنوان مولفه تعلق سازمانی نام گذاری و ابعاد ابتکارات فردی، رفتارهای کمک کننده و جوانمردی به عنوان مولفه ویژگی‏‌‌های فردی نام گذاری شدند.
نتایج تحقیق نشان داد که هم عوامل فردی و هم تعلق سازمانی بر شکل گیری رفتار شهروندی سازمانی اثر بسیاری زیادی دارند و در بین ابعاد OCB فقط رابطه میان اطاعت سازمانی و OCB معنادار نشد.

منبع : مقاله شهروندی سازمانی

ضرورت توجه به رشد هوش هیجانی کارکنان

هوش عاطفی، هوش احساسی یا هوش هیجانی( که ضریب آن با EQ نشان داده می‌شود) شامل شناخت و کنترل عواطف و هیجان‌های خود است.
به عبارت دیگر، شخصی که EQ بالایی دارد سه مولفهٔ هیجان‌ها را بهطور موفقیت آمیزی با یکدیگر تلفیق می‌کند( مولفهٔ شناختی، مولفهٔ فیزیولوژیکی و مولفهٔ رفتاری ). اصطلاح هوش اولین بار در سال ۱۹۹۰ روانشناسی بنام سالوی برای بیان کیفیت و درک احساسات افراد، همدردی با احساسات دیگران و توانایی اداره مطلوب خلق و خو به کاربرد.
هوش هیجانی از چهار مهارت اصلی تشکیل می‌شود:۱- خودآگاهی: توانایی شناسایی دقیق هیجان‌های خود و آگاهی از آنها به هنگام تولید.
۲- خود مدیریتی: یعنی اینکه بتوانید واکنش‌های هیجانی خود را در مقابل همه مردم و شرایط مختلف کنترل کنید.
۳- آگاهی اجتماعی: توانایی در تشخیص دقیق هیجانات دیگران و درک اینکه دقیقا چه اتفاقی در حال روی دادن است.
هوش هیجانی یکی از جدیدترین مفاهیم مطرح در مباحث مدیریتی است و آن را یکی از مهم‌ترین عناصر رهبری و مدیریتی می‌دانند.
یافته‌ها: در این پژوهش از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده استفاده شده است و جامعه آماری پژوهش که شامل کارکنان ستادی هلال احمر آذربایجان شرقی می‌باشند، ١۳۰ نفر بودند که با استفاده از فرمول کوکران ١۰۰ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند.
نتیجه‌گیری: نتایج پژوهش نشان می‌دهد که هوش هیجانی با ضریب ۰/۸۶۵ بر انگیزش و با ضریب ۰/۷۸۶ بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تاثیر مثبتی دارد.

هوش هیجانی، احساسی یا عاطفی شامل شناخت، کنترل عواطف و هیجان‌های خود است.
اصطلاح هوش عاطفی برای اولین بار در دهه ۱۹۹۰ توسط دو روان‌شناسی به نام‌های جان مایر و پیتر سالووی مطرح شد.
آنان اظهار داشتند، کسانی که از هوش هیجانی برخوردارند، می‌توانند عواطف خود و دیگران را کنترل کرده، بین پیامدهای مثبت و منفی عواطف تمایز گذارند و از اطلاعات عاطفی برای راهنمایی فرایند اندیشه و اقدامات شخصی استفاده کنند.
دانیل گلمن صاحب نظر علوم رفتاری و نویسنده کتاب «کار کردن بوسیله هوش هیجانی» اولین فردی بود که این مفهوم را وارد عرصه سازمان کرد.
گلمن هوش هیجانی را استعداد، مهارت یا قابلیتی دانست که عمیقا تمامی توانایی‌های فردی را در دایره خود دارد در مدل گلمن بهطور خلاصه پنج حوزه اساسی هوش هیجانی مورد بررسی قرار گرفته است:

منبع : مقاله ضرورت توجه به رشد هوش هیجانی کارکنان

تفکر استراتژیک

نتایج پژوهش حاکی از این است که تفکر استراتژیک بر نوآوری سازمانی تاثیر گذار است و نیز پنج رکن تفکر سیستمی، فرصت طلبی هوشمندانه، عزم استراتژیک، پیشروی براساس رویکرد علمی، و تفکر در طول زمان بر نو آوری سازمانی اثر گذار هستند مشکلات سازمان‏‌ها روزبه روز پیچیده‌تر و حل آنها نیازمند راه حل‏‌‌های موثرتری هستند.
این مدل شامل ۵ شاخص اصلی «نگرش سیستمی»، «عزم استراتژیک»، «پیشروی براساس رویکرد علمی»، «فرصت طلبی هوشمندانه» و «تفکر در زمان» است که به کمک منابع موجود و نظر صاحب نظران به ۲۹ زیرعامل تقسیم و با استفاده از روش تحقیق توصیفی- پیمایشی، اهمیت عامل و وضع موجود هریک از شاخص‏‌‌های مذکور با پرسشنامه ازمدیران شهرداری، مورد ارزیابی قرارگرفته است.

تحلیل نتایج به کمک آزمون فریدمن و T زوجی، حاکی از آنست که با وجود اقدامات مهم مانند تدوین اسناد راهبردی در شهرداری تهران، فاصله معنی داری بین اهمیت عوامل شاخص و وضع موجود آنها در سازمان وجود دارد که توجه به آنها اجتناب ناپذیر استهدف از پژوهش حاضر، نقش میانجی تفکر استراتژیک در رابطه سبک‏‌‌های رهبری و فرهنگ سازمانی در ادارات ورزش و جوانان کردستان می‌باشد.
نتایج نشان داد که سبک رهبری عدم مداخله بر فرهنگ سازمانی اثر مستقیم و معناداری دارد( ۰/١۲=t=۲/۰۹، β) ). همچنین سبک رهبری تحول آفرین بر تفکر استراتژیک( ۰/۷١=t=۵/۹۴، β) و سبک رهبری عدم مداخله بر تفکر استراتژیک( ۰/١۸=t=۲/۵۶، β) اثر مستقیم معناداری دارد و تفکر استراتژیک بر فرهنگ سازمانی اثر مستقیم معناداری دارد( ۰/۶١=t=۶/۷۵,β) ). رهبری تحول آفرین( ۰/۵۵=t=۴/۴۸، β) و سبک رهبری عدم مداخله( ۰/۲۲=t=۲/۴١، β) ) از طریق متغیر میانجی تفکر استراتژیک بر فرهنگ سازمانی اثر غیر مستقیم و معنی داری دارند.
اما برای درک این مفهوم، شناخت عناصر مهم در تفکر استراتژیک ضروری است.
در مقاله‌ی حاضر، ابتدا این عناصر معرفی می‌شوند، سپس تفاوت تفکر استراتژیک با انواع دیگر تفکرها توضیح داده می‌شود.

منبع : مقاله تفکر استراتژیک

توانمند سازی

اهداف بررسی منابع مرتبط با رضایت شغلی می‌تواند سبب پیشرفت فردی و شغلی میانسالان و سالمندان شاغل شود و موفقیت بیشتر آن‌ها را در آینده پیش‌بینی کند.
در پژوهش حاضر با هدف پیش‌بینی رضایت شغلی براساس ویژگی‌های شخصیتی و توانمندسازی روان‌شناختی در بین میانسالان و سالمندان شاغل انجام شد.
نتایج نشان داد ویژگی‌های شخصیتی برون‌گرایی، مسیولیت‌پذیری و انعطاف‌پذیری به ترتیب با ضریب همبستگی ۰/۴۲، ۰/۳۴ و ۰/۰۷ با رضایت شغلی رابطه مثبت دارند.
همچنین بین توانمندسازی و رضایت شغلی با ضریب همبستگی ۰/۴۳ رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، اما بین روان‌نژندی و دلپذیر بودن با رضایت شغلی رابطه معنادار یافت نشد.
نتیجه گیری با توجه به یافته‌های این مطالعه می‌توان نتیجه گرفت ویژگی‌های شخصیتی و توانمندسازی روان‌شناختی، توان پیش‌بینی رضایت شغلی میانسالان و سالمندان را دارند.

پورتر».سازمانها امروزه در محیطی کاملا رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند.
کارکنان زمانی می‌توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند.
ابزاری که می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی است.
( عبدالهی و دیگران، ١۳۸۵ ). مهمترین و حیاتی‌ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است.
نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می‌آورد.
از نظر« دراکر» رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است.
سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه‏‌‌های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می‌کنند.

منبع : مقاله توانمند سازی